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Clima laboral

Síndrome de Burnout

Resiliencia VS Síndrome de Burnout

En la actualidad, el estrés laboral es un fenómeno que está incrementándose en la sociedad. Este incremento se debe a los diversos tipos de trabajo que se realizan y que terminan afectando a aspectos físicos y psicológicos de los trabajadores.

El estrés laboral, no tiene que generar siempre respuestas negativas por el organismo del trabajador, en muchas ocasiones y siempre que se produzca dentro de unos niveles moderados, nos ayuda a enfrentarnos a situaciones difíciles tanto propias como del entorno.

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ISO 45001

ISO 45001

Tras su publicación el 12 de marzo de 2018, la ISO 45001 trae cambios muy importantes, aunque uno de los más destacados es la integración del bienestar del personal de una organización a través de su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Lógicamente en lo referente al bienestar de los trabajadores dentro de un Sistema de Gestión Integrado, la ISO 45001 es la norma a seguir.

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Se considera que el estrés laboral es un proceso que comienza por la presencia de un grupo de exigencias ambientales que percibe el individuo, ante las cuales debe aportar una solución correcta utilizando su capacidad de respuesta.

El estrés puede causar graves daños en la salud si las personas  lo sufren durante un tiempo prolongado. Por otra parte, puede aumentar la concentración en el trabajo para alcanzar las metas definidas.

El estrés-laboral se relaciona con emociones negativas como la ira, ansiedad y depresión. Causa importantes consecuencias adversas psíquicas y físicas en los trabajadores, que provoca una disminución de la calidad de vida. Por ello, el control sobre el estrés se convierte en un factor muy importante.

Estres laboral

El dolor de cabeza, perturbación del sueño, dolor muscular,  disminución de peso, gastritis o fatiga crónica, son algunos de los síntomas físicos ocasionados por el estrés.

Igualmente puede afectar a la conducta derivando en comportamientos violentos, absentismo laboral, exceso de consumo de diversas sustancias como café, tabaco, alcohol…

 

Sugerencias para prevenir o controlar el estrés:

  • Tener una dieta equilibrada y utilizar el tiempo libre con la familia, amigos…
  • Dormir aproximadamente ocho horas y disfrutar de las vacaciones y fines de semana.
  • Practicar deporte, ya que ayuda a relajarse, aumenta la satisfacción personal y con ello el autoestima.
  • Instaurar horarios de trabajo y descanso, que se deben cumplir para evitar cualquier tipo de descuido.
  • Hacer frente a los problemas y tomar decidir la solución más lógica después de analizar todas las alternativas.
  • Asimilar que la ansiedad es un estado natural al igual que lo es el enfado, miedo o la alegría.
  • Admitir los errores, al igual que los logros.
  • Fortalecer las conductas positivas y modificar las conductas negativas de las personas que nos rodean.
  • Aprender técnicas de relajación, leer libros o practicar habilidades sociales para saber controlar las situaciones de estrés.

 

ISOTools es una Plataforma Tecnológica que gestiona, facilita y automatiza el trabajo en las organizaciones, por lo que le aporta beneficios a la propia organización y el bienestar de los trabajadores.


La Metodología Global Reporting Iniciative o  Guía para la Elaboración de Memorias de Sostenibilidad es la iniciativa estrella de la institución Reporte Global Initiative (GRI).  GRI es un organismo independiente formado por diversos grupos de interés, cuya misión es difundir y elaborar un plan  para la elaboración de memorias de sostenibilidad centradas en los siguientes valores o principios éticos:

  • Económico.
  • Ambiental.
  • Social.

Desde el origen del GRI, las tendencias mundiales que lo propiciaron, han seguido incrementando el interés por todo lo relativo a la responsabilidad social de las empresas. El GRI fue constituido en 1997 por iniciativa conjunta de dos organizaciones no gubernamentales, CEBES ( Coalition of Environmentally Responsible Economies) y PNUMA ( Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente) con el objetivo de aumentar la calidad, el rigor y la utilidad de las memorias de sostenibilidad.

En GRI han participado representantes de multitud de ámbitos sociales y económicos (empresas, organizaciones asesoras no lucrativas, sindicatos, empresas auditoras…). Este efecto sinérgico a dado como resultado la Guía para la Elaboración de Informes de Sostenibilidad, que ha seguido siendo desarrollada desde que se lanzó la primera en el año 2000.

La Guía para la realización de Informes de Sostenibilidad elaborada por el GRI es de uso voluntario. Actualmente más de 300 empresas de todos los sectores y de todo el mundo la han aplicado. En ellas se evalúan los  tres matices de sostenibilidad de la empresa anteriormente indicados, lo que se conoce como la «triple botton line» o la triple cuenta de resultados, basándose  en un diálogo continuo con los «stakeholders».

Fundamentalmente esta guía ofrece la ayuda necesaria para describir los resultados de la adopción y aplicación de códigos, políticas y sistemas de gestión mediante memorias. El modelo del GRI es también una herramienta muy útil a la hora de realizar comparaciones entre distintas organizaciones y sectores, y la interacción de estos con sus “stakeholders”.

Los pasos a seguir por las organizaciones interesadas en integrar estos informes se recogen en 11 principios estructurados en cuatro partes principales. Estas son:

  • Marco de la memoria.
  • Información a incluir en la memoria.
  • Calidad y veracidad.
  • Acceso de las memorias.

Por último, debemos hacer mención a los indicadores que establece el GRI para evaluar y describir la actuación que está llevando a cabo la empresa.

  • Indicadores referidos las actuaciones económicas: clientes, proveedores, empleados, proveedores de capital y el sector público.
  • Indicadores centrados en las actuaciones medioambientales: suministro de materiales energía y agua, protección de  la biodiversidad en cuanto a los terrenos que se ocupen, emisiones, aguas residuales y material de desecho, transporte y productos y servicios finales.
  • Indicadores referidos a las actuaciones sociales: empleo, relaciones internas de los empleados, seguridad laboral, formación y educación, ausencia de discriminación, libertad de asociación, etc.

Desde ISOtools apoyamos todas aquellas actuaciones que permitan crea un contexto adecuado para el desarrollo de cualquier organización y de sus empleados, sin  olvidar el entorno natural en el que estos desarrollan sus actividades. Además ISOTools ofrece su amplia experiencia en consultoría tradicional junto con el desarrollo tecnológico de última generación, el cual ya ha ayudado a numerosas organizaciones públicas y privadas a alcanzar el éxito.


La motivación es uno de los factores principales que pueden influir en la productividad de un trabajador y por tanto la de la organización. Además, un trabajador motivado, será un referente y un elemento motivador para el resto de compañeros, favoreciendo así un clima laboral positivo, productivo y adecuado para la consecución de los objetivos de la organización.

No es algo que debamos tomar a la ligera ya que como vimos en artículos anteriores, los trabajadores son la principal herramienta productiva y desde la selección hasta la medición del trabajo de estos, se pueden tomar acciones que la maximicen, consiguiendo un doble objetivo. Por un lado, por supuesto, un incremento de la eficiencia y por otro, la contribución y el mantenimiento de la satisfacción personal y el desarrollo de los empleados, lo que es nuestro deber como empresa, en materia de responsabilidad social.

Existen muchas técnicas y métodos que se pueden aplicar de forma sencilla para aumentar la motivación de los empleados, bien aplicadas en conjunto como una adecuada política de recursos humanos (lo cual es imprescindible a largo plazo) o bien aplicadas de forma aislada evaluando los resultados sobre el clima laboral para identificar las más efectivas en nuestra organización.

Veamos algunas de las técnicas más efectivas para la mejora de la motivación:

  1. Mejora de la auto motivación: es una de las más sencillas ya que no requiere ningún tipo de inversión económica, sólo un adecuado proceso de selección donde se busque la adecuación plena del trabajador al puesto. Puede que el proceso de contratación sea más largo, que pasen decenas de candidatos hasta llegar al adecuado; Sin embargo, cuando se encuentre al trabajador que realmente se siente a gusto con su trabajo, con su puesto y sus funciones, se habrá conseguido un trabajador auto motivado ya que cuanto más te gusta lo que haces, menos ganas tienes de llamarlo “trabajo”.
  2. El factor económico: no hablamos solo del aumento del salario si no de la percepción de justicia de este, es decir, en cualquier empresa no se pueden evitar las comparaciones entre funciones y salarios de unos y otros, generando descontentos y conflictos. Por esta razón es recomendable el establecimiento de un sistema salarial escalonado, transparente y al que cualquier trabajador (capacitado, por supuesto) fuera capaz de acceder mediante promoción interna y esfuerzo.
  3. Mejora del puesto de trabajo: el dinero no lo es todo. Uno de los grandes factores para el desarrollo profesional de una persona, independientemente del puesto, suele ser el incremento de su responsabilidad, funciones, tareas, asignaciones de proyectos, coordinación de departamentos y personas… Si bien este aspecto ha de ser consensuado con el trabajador ya que no todas las personas tienen este afán de asunción de responsabilidad (y salario) como meta, si no que prefieren otro tipo de recompensas y con esta, conseguiríamos el efecto contrario.
  4. Agradecimiento y reconocimiento: un simple “buen trabajo” o la mención del trabajador en público, o en el informe definitivo que se entrega al cliente, una nota de agradecimiento, una pequeña celebración por la consecución de un proyecto… Este tipo de cosas pueden tener un efecto que no imaginamos en la motivación de una persona, además de ser justas.
  5. Establecimiento de objetivos y metas: por norma general, un hito en el horizonte nos anima a seguir caminando y de esta manera, los objetivos motivarán a su consecución siempre que estos están bien establecidos y la recompensa sea adecuada.
  6. Formación y desarrollo profesional: del mismo modo que el ascenso es una recompensa para un trabajador implicado, la formación es signo de que la empresa lo desea mantener y potenciar sus habilidades y capacidades. Una forma práctica y productiva de decirle que se cuenta con el para el futuro.

Estas son solamente algunas técnicas. Conociendo a los empleados, sus caracteres y expectativas se pueden desarrollar infinidad de estas técnicas.

Sea cual sea la que empleemos, el conjunto que decidamos implemtnar, es importante que sepamos el rendimiento que se obtiene con ellas, para lo que es imprescindible la medición del clima laboral, el control del rendimiento corporativo o una gestión por objetivos.

ISOTools pone a su disposición las herramientas necesarias y el conocimiento específico para el establecimiento de sistemas de gestión de personas, estrategias y procesos que facilitarán en gran medida, tanto la implantación de certificaciones ISO como planteamientos estratégicos o de desarrollo de personas y procesos a fin de conseguir los objetivos de su organización.


En un artículo anterior veíamos como el proceso de medición del clima laboral se puede llevar a cabo por varios métodos. Entre los que mencionamos, el más común y eficiente es el de la encuestación, más aún si utilizamos

Si decidimos poner en práctica el método de la encuestación para el análisis de nuestro clima laboral, tendremos que llevar a cabo los siguientes pasos:

1.- Planificación del proceso de encuestación. Deberemos definir el objetivo que perseguimos, su público objetivo, las características que deben estar presentes y el procedimiento que se seguirá para su diseño, desarrollo y medición, estableciendo plazos y responsables como ante cualquier proyecto interno.

2.- Diseño del cuestionario. Según el modelo elegido, este se enfocará de una manera u otra, pero por norma general constará siempre de una serie de preguntas homogéneas tipo test que se formularán atendiendo a las siguientes categorías:

  • Preguntas relativas al perfil del encuestado. Recordemos que las encuetas son anónimas, solo se trata de establecer un perfil general con el que clasificar la encuesta.
  • Preguntas relativas a las relaciones. Al grado de implicación de las personas con la organización, con su trabajo, su puesto físico, su conocimiento de la misma y la medida en la que los niveles superiores apoyan esta implicación y animan el apoyo entre el personal.
  • Preguntas relativas a la autorrealización. En lo relativo a este criterio se mide el grado de autonomía, de control ejercicio desde los niveles superiores y el grado de organización. Con este criterio se valorará la importancia percibida por el trabajador de la utilidad y la motivación para tomar decisiones propias, tener iniciativa, terminar tareas o proyectos, cumplir con los estándares marcados…
  • Preguntas relativas a la estabilidad y el cambio en la organización. Con estas preguntas se pretenderá la valoración de el grado de conocimiento de las tareas asignadas al puesto, de lo que se pretende de la persona, de las funciones específicas y las relaciones con otros departamentos / puestos de trabajo, nivel de planificación de las tareas y plazos o el grado de dominación de «lo urgente» en el día a día…

Con los últimos tres puntos se establece la llamada escala WES o Work Environment Scale, acerca de la cual podemos profundizar en otro artículo.

Como observación, habitualmente, se suelen aceptar mejor las encuestas o partes de estas orientadas a la actitud de los empleados si animamos a los diferentes grupos a participar en el desarrollo de estas preguntas del cuestionario.

3.- Administración del cuestionario. Determinaremos el proceso que se va a seguir en el desarrollo del mismo, si este se va a responder de forma online o no, si ser hará por grupos, departamentos o de forma libre, el incentivo que se obtendrá al responderlo y todas aquellas variables relativas al desarrollo del proceso de encuestación.

4.- Evaluación de los datos obtenidos. En este punto definiremos la necesidad de tabulación e informatización de datos en caso de que este no fuera Online, los criterios ante las posibles preguntas filtro o de comprobación, las medidas concretas a obtener y los parámetros estadísticos que se definirán…

5.- Presentación de los datos. Sea cual sea el resultado, los datos se deben presentar con un informe directivo resumido con los principales datos, conclusiones extraídas y observaciones necesarias además del proceso seguido para la clasificación y obtención de los índices, preguntas que han intervenido en cada uno y los análisis estadísticos realizados, por ejemplo, si se han extraído conglomerados.

ISOTools pone a su disposición software específico para la gestión de encuestas así como el conocimiento necesario y el asesoramiento para que estos procesos, tanto de medición del clima laboral como de satisfacción del cliente se desarrollen de forma eficaz, eficiente y supongan un verdadero valor añadido para la organización, estableciendo con ello puntos de mejora.


Clima laboral de equipoHemos visto en otros artículos como el clima laboral influye directamente en aspectos esenciales de la organización como la productividad, las ventas y los costes.

A pesar de que normalmente, mediante un buen liderazgo y una gestión de personas adecuada, y en muchos casos, adecuada a la persona en variables como la retribución, da como resultado un clima laboral adecuado, es de suma importancia la medición de este mediante métodos estándar para que se pueda controlar tanto esta como su evolución de forma coherente y sistemática.

Para la medición del clima laboral se suelen utilizar tres métodos. Independientemente de cual seleccionemos es importante que este sea realizado por un experto.
Observación directa: este método tiene la ventaja de que se suelen apreciar una gran cantidad de variables con las que tener una visión más precisa, no solo del propio clima laboral sino también de las personas que componen la organización. La desventaja que presenta es el elevado tiempo que se requiere para su utilización y la necesidad de un experto cualificado que lo realice y por tanto, la presencia de un «extraño» en la organización que suele provocar incomodidad y alterar resultados.

La entrevista personal: si bien es más rápida y la inversión en tiempo es menor obteniendo casi las mismas ventajas que con la observación directa, presenta el mismo problema, la presencia de un entrevistador que, inconscientemente, interferirá en los resultados.

Encuestación individual: suele ser el método más utilizado para la medición del clima laboral, si bien suele ser completado con los métodos anteriores. Las ventajas de este, sobre todo con las nuevas tecnologías y el software de gestión de encuestas, son obvios, si bien tendremos que tener en cuenta algunos aspectos para que se obtengan resultados fiables.

  • Han de estar definidas por un experto de forma particular para la organización.
  • Ha de constar de alrededor de 100 preguntas cortas, tipo test, con suficientes opciones en escala, tratando siempre de evitar el número impar de respuestas a seleccionar si nos referimos a una escala de apreciación.
  • Ha de contar con preguntas filtro o de verificación mediante las cuales se comprobará el grado de  confiabilidad que se puede esperar de las respuestas de encuestas individuales.
  • El hecho de que sea contestada debería de contar con algún incentivo.
  • Por supuesto, han de ser anónimas

De cualquier forma, el proceso de encuestación y la medición del clima laboral ha de ser un continuo en la organización y normalmente formar parte de un sistema de gestión de la calidad, aunque su utilidad se justifica por si misma sin necesidad de ser exigido por una norma ISO. Para estos fines y su medición se utilizan software específicos de gestión de enceustas que no solamente pueden ser empleados para la satisfacción interna, o medición del clima laboral, si no que también tienen una importante función en la medición de la satisfacción del cliente.

ISOTools pone a su disposición software específico para la gestión de encuestas así como el conocimiento neceasrio y el asesoramiento para que estos procesos, tanto de medición del clima laboral como de satisfacción del cliente se desarrollen de forma eficaz, eficiente y supongan un verdadero valor añadido para la organización, estableciendo con ello puntos de mejora.


Comunicación internaLa comunicación interna es toda aquella comunicación que se realiza con el cliente interno, ese que en muchas ocasiones el gran olvidado en la organización, el personal.

Una comunicación interna y adecuada puede ser la responsable de multitud de aspectos de suma importancia para la empresa, desde base para una adecuada política de gestión del conocimiento, hasta una parte fundamental del día a día de la política de ventas, es decir, va a repercutir de forma muy positiva tanto en el funcionamiento interno como en los ingresos.

¿Para qué una política de comunicación interna?

Motivación del equipo: para que el equipo, y no solamente el comercial, se sientan motivados, es importante implicarlos en la organización, hacerlos partícipes de:

  • Los logros conseguidos
  • De la situación actual con toda la transparencia posible
  • De los proyectos de futuro, nuevas iniciativas, tendencias del mercado…

Implicación: el transmitir la cultura organizativa, la misión y visión de la empresa es una herramienta más poderosa de lo que parece, siempre que desde la cúpula directiva se predique con el ejemplo. Un equipo con estos parámetros básicos de la organización bien interiorizados será, siempre, más eficaz, eficiente, comprometido e iniciático.

Logros conseguidosConocimiento de los procesos y procedimientos: en muchas ocasiones, sobre todo en casos de nuevo personal o en casos de cambios en estos procedimientos, se producen errores que serían fácilmente solventables con la adecuada comunicación interna.

Podríamos hablar de una larga lista de etcéteras en función de cada tipo de organización y cada sector, siendo estos los más significativos y por norma general, los más efectivos.

Hasta ahora nos hemos centrado en lo que se conoce como la comunicación interna descendente, es decir, la comunicación que se debe dar entre la cúpula directiva y los mandos intermedios – empleados. Esta se suele dar con mayor o menor grado, sin embargo, es más difícil encontrar una adecuada política de comunicación interna ascendente, es decir, la que ha de existir entre los empleados / mandos intermedios y los niveles jerárquicos superiores.

Comunicación internaNos referimos a sugerencias, opiniones, observaciones sobre los procesos, clientes,  ideas de mejora…. No hay que olvidar que, por norma general, quienes tienen un contacto directo con la realidad de la organización, su trabajo diario, los clientes y los procesos, son los mandos intermedios y los empleados, de forma que contienen una información valiosísima para la empresa.

Por esta razón, además de por la implicación y grado de satisfacción la comunicación interna ascendente, no solo debe contar con canales ágiles y eficaces si no que debe ser incentivada, reconocida y recompensada de la forma adecuada por la sencilla razón de que, siendo más o menos útil, siempre es positiva y demuestra iniciativa.

ISOTools cuenta con herramientas de software y el conocimiento específico necesario para la implantación, gestión y evaluación de políticas de gestión de las personas eficaces, eficientes e intuitivas que, no solo ayudarán a mejorar los resultados si no que forman parte de las herramientas necesarias para la implementación de un sistema de la gestión de la calidad en base a normas como las ISO.


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