Gestión por competencias Archives - Software ISO
cerrar

Software para la Gestión de la Excelencia

Cerrarcerrar_megamenu

Sobre ISOTools

Cerrarcerrar_megamenu
PLATAFORMA TECNOLÓGICA PARA LA GESTIÓN DE LA EXCELENCIA Demo Login

Gestión por competencias

Resolución de problemas complejos

Resolución de problemas complejos

En un artículo anterior, ya estuvimos hablando de cuáles son las habilidades blandas y las top 10 skills, entre ellas, la resolución de problemas complejos como una fundamental.

Leer más


Habilidades Blandas

Habilidades Blandas

Resolución de problemas complejos

En un artículo anterior, ya estuvimos hablando de cuáles son las habilidades blandas y las top 10 skills, entre ellas, la resolución de problemas complejos como una fundamental.

Leer más


 matriz-de-competencias

Matriz de competencias

La matriz de competencias explica de forma esquemática que personal está capacitado para desempeñar las distintas actividades que permiten la correcta ejecución de los procesos en la organización. Queremos explicar en qué consiste una matriz de competencias, cómo se puede realizar y qué beneficios os puede aportar.

Leer más



competencia

Competencias

El catálogo, listado o diccionario de competencias recoge y describe las competencias de una organización o empresa teniendo en cuenta tanto las características de la misma, el tipo de trabajo que se desempeña, las actividades que realizan las personas además de la cultura organizacional de la empresa, la visión y los valores.

El catálogo de competencias no debe de ser muy extenso. Sobre todo si es la primera vez que trabajamos con competencias este no debería de tener más de 5 o 6 competencias. Tenemos que tener en cuenta que es un documento vivo y que puede variar en función de las necesidades de la organización, por lo que debemos de ser flexibles para cambiarlo y no construirlo pensando en que será definitivo.

Podemos identificar competencias genéricas que definan los valores de nuestra empresa como orientación al cliente, trabajo en equipo, flexibilidad, automotivación  y luego algunas competencias que definan  el puesto de trabajo en concreto como la capacidad de negociación.

Una vez definidas pasamos a determinar los niveles a utilizar y a describirlos. Tenemos que tener en cuenta que cada nivel recoge el anterior y que no deben de ser muchos para no complicar la evaluación, ni tampoco que sean tan pocos que no nos permitan discriminar. Normalmente usamos de 4 a 7 niveles.

Desde ISOTools podemos definir el catálogo de competencias e identificar los niveles, así como aportar software específico para la gestión de los recursos humanos y las implicaciones que tienen estos con respecto a las normativas de calidad y la estrategia empresarial.


Como ya vimos en varios artículos sobre la dirección por objetivos, por procesos y clima laboral entre otros, el liderazgo es un pilar básico en toda organización para que esta cumpla sus objetivos y llegue a buen puerto.

No debemos olvidar que los seres humanos somos sociales y como en cualquier aspecto social y organizacional, se necesitan cabezas visibles que marquen las pautas a seguir y la dirección que se toma. Otro asunto es que esta definición de pautas y direcciones sea más o menos evidente.

Pero ¿Cómo puede ser que el que una persona o líder marque la dirección de forma no evidente?

Una de mis definiciones preferidas de liderazgo es: “liderazgo es la capacidad de hacer que los demás deseen hacer lo que tú quieres que hagan”. Es decir, Liderar no es ordenar o imponer.

Existen muchas formas de liderazgo que posiblemente veamos a diario y sobre las cuales, cualquier persona que pretenda liderar un equipo debe reflexionar, hacer autoevaluación y marcarse objetivos para conseguir la forma de liderazgo más eficaz para sus propósitos empresariales en función del tipo de organización y las personas que la componen.

1.- El líder autócrata: aunque es común en algunas organizaciones, no se debería definir como liderazgo propiamente dicho. Bajo este tipo de líderes el autoritarismo es completo y suele tener ventajas como el control absoluto, apropiado para organizaciones que necesiten un alto grado de disciplina. Sin embargo, suele ir acompañado de insatisfacción de la plantilla, ausentismo laboral y un alto índice de rotación de personal.

2.- Líder burocrático: útil cuando una organización presenta procesos con importantes riesgos para el personal, la organización o los clientes, es decir, que se han de seguir una serie de pasos condicionados según un protocolo para que todo marche correctamente. Este tipo de líder hace cumplir estos protocolos y normativas internas al pie de la letra.

3.- Líder con carisma: Se trata de una persona capaz de transmitir entusiasmo a un equipo, consiguiendo un clima laboral muy positivo que muy posiblemente incremente la eficiencia y eficacia de las personas. Suele presentar el problema de que se centra en exceso en la persona del líder, por lo que un cambio en este, afecta al resto del equipo.

4.- Líder democrático: especialmente útil en el trabajo en equipo, más aún cuando el nivel de calidad exigido en la organización es muy elevado. Este tipo de personas mejoran la satisfacción del personal invitándolos a participar en las decisiones, a pesar de que la decisión final dependa del líder. La principal desventaja es que, del mismo modo que aumenta la calidad, disminuye la eficiencia del tiempo empleado al participar más personas.

5.- Líder liberal: suele darse cuando la capacidad del equipo es muy elevada y esta permite al líder delegar decisiones y autoridad. En estos casos, la responsabilidad de aquellos en quienes se delega incrementa, por lo que la retribución económica y la motivación necesitan ser más elevadas para que no se produzcan fugas de conocimiento, que en este caso en el que el equipo suele tener una alta capacidad, pueden ser muy perjudiciales para la organización.

A pesar de que describimos solamente estos cinco tipos de líderes, pueden existir infinidad de híbridos o grados de acercamiento hacia un tipo u otro de liderazgo. El secreto está en que esas proporciones varíen y se ejerzan de forma adecuada en función a la organización y las personas que la componen.

Por este motivo es importante que la gestión por competencias y el tipo de dirección que se ejerce, estén bien definidos, monitorizados y gestionados para alinearse con la consecución de objetivos de la organización.

ISOTools, a través de la plataforma tecnológica, pone a disposición de las organizaciones las herramientas de software y de conocimiento necesarias para que la gestión de las personas en la empresa sea idónea, eficaz y eficiente.


top