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Luchar contra el acoso laboral en un sistema de cumplimiento

 

El acoso laboral en un sistema de cumplimiento representa un área de alto riesgo donde las organizaciones deben ejercer su responsabilidad. Por ello, ocupa un lugar destacado en las preocupaciones de un oficial de cumplimiento.

Por supuesto, la lucha contra el acoso laboral es una misión que deben abordar los profesionales de compliance, pero también requiere el liderazgo de la alta dirección y el compromiso de los empleados en todos los niveles.

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La cuestión tiene su dificultad, por ello, más allá de la implicación de toda la organización, ¿qué se puede hacer para luchar contra del acoso laboral en un sistema de cumplimiento?

Afrontar el acoso laboral en un sistema de cumplimiento

Las conductas de acoso y discriminación, además de lo que implican para las personas que las sufren, pueden suponer un alto coste para las organizaciones, que ven su reputación dañada e incluso asumen sanciones económicas por no resolver adecuadamente este tipo de situaciones.

Para empezar, el Departamento de Recursos Humanos, con todas sus funciones y ramificaciones, necesita estar en el foco del sistema de compliance. De hecho, muchas de las quejas sobre acoso y discriminación se canalizan a través de esa área. Lo que hay que garantizar en esos casos es que las denuncias se produzcan y no queden atascadas en la oficina del director del departamento.

Luchar contra el acoso laboral en un sistema de cumplimiento requiere ajustar los procedimientos de denuncia, investigación y acción correctiva. El punto de partida es redactar una política sobre el tema, definida, fuerte y en la que se evidencie el liderazgo de la alta dirección. Pero es necesario comunicarla eficazmente y acompañarla de procedimientos sólidos en los que confíen los empleados.

Es necesario asegurar los siguientes puntos:

1. Definir con claridad lo que constituye una conducta inaceptable

La política sobre acoso y discriminación en el trabajo necesita definir con absoluta claridad lo que la alta dirección, el área de cumplimiento y la organización como institución quieren decir con conducta inaceptable en el lugar de trabajo.

Debe partirse, en primer lugar, de aquellas conductas que están contempladas por la ley. Pero también se puede ir más allá e incorporar elementos que desde la organización no se quieran tolerar. Además, es preciso aclarar hasta dónde abarca el sistema de cumplimiento. Básicamente podemos considerar tres casos:

  • Conducta inapropiada que puede ocurrir en el lugar de trabajo, pero también en un evento de carácter comercial o social fuera de las instalaciones de la organización. La política debe aclarar que tiene alcance sobre eventos completamente ajenos al lugar de trabajo. Esto incluye a empleados o empleadas que buscan una relación romántica y deciden llamar a su acosado a casa o incluso visitarlo sin su consentimiento.
  • Los empleados también pueden presentar denuncias sobre la conducta de clientes, proveedores u otros vinculados económicos.
  • El acoso a través de redes sociales, correos electrónicos y mensajes de texto también está prohibido y debe ser denunciado e investigado.

2. Dejar claro cuándo se deben presentar quejas y denuncias

Los procedimientos y canales de quejas y denuncias no pueden limitarse a los empleados que sufren acoso laboral. Los empleados que presencian este tipo de conductas inapropiadas también deben tener la libertad de presentar informes sobre ello.

En la política, la organización debe dejar en claro que los empleados pueden denunciar conductas de acoso sexual o de otro tipo, incluso si no está clasificado como ilegal. Comentarios sueltos inadecuados referentes al género o la preferencia sexual de las personas, por ejemplo, no es una conducta ilegal; pero sí resulta reprobable e inadmisible en una organización que implementa un sistema de gestión de cumplimiento eficaz. Así, la política contra el acoso y el procedimiento de denuncia deben centrarse en lo que se considera inaceptable y, por lo tanto, prohibido dentro de la organización.

Además, esta política y el procedimiento de denuncia deben abarcar diferentes ámbitos de aplicación desde conductas de acoso racial, a actitudes antirreligiosas, no solamente de tipo sexual. Y esto también debe manifestarse.

3. Ofrecer canales de denuncia adecuados

Para que la política y sus procedimientos sean efectivos no se puede exigir a los empleados que denuncien solo ante su supervisor. Después de todo, el supervisor puede ser el acosador o una persona tolerante con este tipo de conductas.

Un sistema de compliance eficaz debe ofrecer canales realmente efectivos, con la posibilidad de garantizar el anonimato del denunciante y al mismo tiempo mantenerle informado del proceso de investigación. Así se está proponiendo en las últimas regulaciones sobre denunciantes en todo el mundo. Se trata de ofrecer un sistema propicio para la denuncia, donde el acosado se sienta confiado, cómodo y protegido, de modo que se atreva a dar el paso. 

4. Proporcionar protección contra represalias

Una de las razones más recurrentes por la que los empleados se abstienen de denunciar el acoso laboral es el temor a represalias. El procedimiento de denuncia debe sentar las bases para una cultura que no acepte represalias de ningún tipo. La organización debe hacer todo lo posible para prevenir el despido como una represalia. Los cambios en las condiciones del trabajo, el exceso de tareas o el aislamiento también son represalias que deben ser prohibidas.

Para ello, es necesario mantener un monitoreo suficiente en cada proceso, pensando también que conducir inadecuadamente una denuncia afecta directamente sobre el comportamiento de los futuros denunciantes.

5. Tomar medidas correctivas eficaces

La política debe dejar en claro que se tomarán medidas correctivas rápidas y proporcionadas si la organización concluye que ha habido una conducta de acoso, incluso si la conducta no es ilegal. Para que esta declaración cuente con la fuerza suficiente es preciso indicar que la acción correctiva puede incluir medidas disciplinarias hasta la terminación del empleo u otro tipo de relación laboral o comercial. Y por supuesto, estas medidas deben aplicarse conforme a lo señalado.

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Afrontar con rapidez y eficacia el acoso laboral en un sistema de cumplimiento parte de contar con las herramientas idóneas que faciliten cada tarea.

Es el caso del Software ISO 19600 de ISOTools, que ayuda a optimizar las labores del oficial de cumplimiento e incluye un canal de denuncias que garantiza el anonimato de los denunciantes y la trazabilidad para una gestión segura que promueva la denuncia en este tipo de conductas de acoso.

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