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Reseña sobre la guía “Balanced Scorecard: el área de Recursos Humanos y la medición del desempeño”

El Balanced Scorecard en el área de Recursos Humanos

En la actualidad conviven numerosas herramientas y metodologías diseñadas con el fin de mejorar la gestión empresarial. Una de las más populares y valoradas entre los altos cargos directivos es el Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral, un recurso diseñado por Kaplan y Norton en 1992 con un fin, mejorar el análisis estratégico.

Desde su creación, el Balanced Scorecard ha sido una de las herramientas más utilizadas, dada su sencillez y las posibilidades que presenta. Gracias a ella, las empresas pueden visualizar, de manera global, todos los elementos clave que integran la empresa, diseñar una estrategia y tomar decisiones al respecto para asegurar el cumplimiento del plan estratégico. El CMI señala cuatro perspectivas esenciales dentro de la organización:

1. Financiera. Durante décadas fue la única perspectiva que las empresas consideraban para valorar la situación de la empresa y el cumplimiento de sus objetivos. Sin embargo, los creadores del BSC entendieron que una organización no puede basarse sólo en los resultados obtenidos de la contabilidad de la empresa, de su liquidez o del nivel de endeudamiento, aunque son aspectos esenciales que hay que tener siempre en cuenta.

2. Clientes. Juegan un papel fundamental dentro del plan estratégico de cualquier empresa. Los clientes son la razón de ser de cualquier negocio, por eso, las empresas deben diseñar estrategias para conocer a sus clientes, sus hábitos de consumo, su comportamiento en el mercado. La idea es conocer a los clientes para diseñar una propuesta de valor. Sólo así es posible articular un plan estratégico efectivo, que proporcione a la empresa los resultados económicos esperados.

3. Procesos internos. Esta perspectiva hace referencia a las actividades que se desarrollan dentro de la empresa encaminadas a satisfacer a los clientes y obtener un buen balance financiero. El análisis de esta perspectiva debe centrarse en localizar aquellos procesos clave, que dan valor al producto y a la empresa, para afianzarlos y mejorarlos.

4. Aprendizaje. La última perspectiva que contempla el BSC hace referencia a la posibilidad que tienen las empresas para continuar creciendo y mejorar de forma continua. Dentro de esta categoría el personal de la empresa juega un papel crucial, al igual que los sistemas de información. El éxito de la empresa sólo es posible gracias al buen desempeño de los trabajadores, por eso, el BSC tiene en cuenta esta variable. El objetivo es mejorar y retener el talento humano para que contribuyan a alcanzar los objetivos de la empresa.

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Cómo implementar el BSC en el departamento de Recursos Humanos

Durante décadas, el BSC ha sido utilizado por las compañías de manera global para llevar a cabo análisis estratégicos y diseñar planes que mejoren los resultados de las empresas. Sin embargo, el BSC puede integrarse dentro de áreas concretas de la empresa, como es el departamento de Recursos Humanos.

A través del BSC es posible medir el rendimiento y la productividad de los trabajadores y observar cómo la gestión de recursos humanos influye en los resultados corporativos. Sin embargo, no es la única ventaja que permite el BSC dentro de este departamento. Tal como presenta el ebook “Balanced Scorecard: el área de recursos humanos y la medición del desempeño”, la incorporación de esta herramienta dentro del área de RRHH:

  • Facilita la sincronización de los recursos y elementos.
  • Mejora la calidad de los procesos.
  • Promociona cambios positivos.
  • Contribuye a los planes de crecimiento.
  • Crea valor añadido y una ventaja competitiva a la empresa.

La implementación de BSC dentro del área de RRHH puede convertirse, por tanto, en una herramienta esencial para generar el cambio dentro de la empresa. Pero ¿cómo implementarla dentro de esta área?

Para implementar esta herramienta en el departamento de RRHH es necesario seguir una serie de pasos básicos:

1. Definir la estrategia global. El primer paso será determinar la estrategia general de la organización. Se debe precisar la visión y la misión de la empresa y concretar, de forma clara y concisa, el plan estratégico que se desea llevar a cabo.

2. Definir la estrategia dentro del área de RRHH. Esta estrategia debe estar en consonancia con la general y facilitar su consecución.

3. Alinear los objetivos. El tercer paso consistirá en programar los objetivos que se persiguen. Estos objetivos deben ser coherentes con las estrategias definidas, tanto las globales como las específicas del área de RRHH y contribuir a la consecución de ambas estrategias. Es importante que se definan objetivos de las cuatro de manera equilibrada.

4. Seleccionar los indicadores. El siguiente paso será seleccionar una serie de indicadores que ayude a medir la consecución de los objetivos planteados.

5. Elaboración del CMI. Es el último paso para implantar el BSC en este departamento. Este paso consiste en elaborar el documento y señalar de manera clara toda la información precisa. El objetivo es poder reconocer de un vistazo toda la información clave, para que el documento ayude a la toma de decisiones acertadas.

 

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