La adaptación del BSC para la gestión del área de recursos humanos
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La adaptación del BSC para la gestión del área de recursos humanos

Alineación de los RRHH con los objetivos generales de la empresa

Desde hace unos 15 años el Balanced Scorecard (BSC) se ha ido introduciendo en las empresas y organizaciones con el fin de lograr una visión más de conjunto de las distintas áreas de la empresa, alineando objetivos y permitiendo la definición de estrategias enfocados a resultados concretos y en consonancia con una visión integral y global de las organizaciones.

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En lo que respecta a la aplicación del BSC en el área de Recursos Humanos (RRHH), aunque se siguen respetando las cuatro perspectivas clásicas, es necesario una serie de modificaciones y adaptaciones respecto al modelo original.

El BSC puede considerarse como un proceso de enlace entre la estrategia general de la empresa y el trabajo diario de todos los departamentos y profesionales que la configuran, entre ellos, por supuesto, los RRHH.

Con el BSC es mucho más fácil relacionar los objetivos estratégicos con las iniciativas concretas para alcanzarlos. De esta manera es más sencillo definir, y sobre todo visualizar, las metas generales de las organizaciones, de acuerdo a la misión y valores de las mismas.

Otro aspecto clave de este sistema de gestión es que permite medir y manejar los aspectos de la gestión del recurso humano que ayudarán a conseguir el éxito de la organización.

¿Qué puede aportar el BSC a los RRHH?

Tradicionalmente, la función principal de los departamentos de RRHH de las empresas ha estado enfocada a la selección y gestión del personal, sin que se les haya implicado de forma más directa con la rentabilidad y productividad de la organizaciones.

Por otra parte, en lo que respecta a  la medición de las actividades de los departamentos de personal, esta se ha dirigido normalmente a la eficiencia (por ejemplo, tiempo empleado para gestionar las vacaciones y días libres de los trabajadores), lo que frecuentemente es entendido por los empleados, e incluso por la propia Dirección, como un gasto innecesario y poco justificable.

El principal beneficio del BSC aplicado al área de RRHH permite aumentar la medición de las actividades de este departamento a un nivel más estratégico, valorando cómo la gestión de las actividades de los Recursos Humanos contribuyen a los resultados del negocio.

Adaptación de las cuatro perspectivas

Como hemos comentado, es preciso modificar las cuatro perspectivas del BSC para adaptarlas a las características específicas del área de RRHH.

Financiera

Esta área debe enfocarse en el impacto financiero de la gestión y las prácticas de los RRHH en los resultados del negocio, determinando cuál es el costo de la gestión del departamento y qué valor adiciona a la organización.

Cliente

En un BSC adaptado a RRHH, esta perspectiva sirve para conocer las percepciones que tienen los clientes acerca de la efectividad del departamento y de sus programas de gestión. Es decir: cómo los clientes clave ven los Recursos Humanos y cuál es la alineación de estas prácticas con las metas del negocio. Se trata de profundizar qué rol juegan los RRHH en la línea, o líneas, de negocio de las organizaciones.

Interna (operativa)

Esta área del BSC centra su atención en la medición de la efectividad y eficiencia en la ejecución de los procesos del área de RRHH que son importantes para el funcionamiento y productividad de la organización: calidad, costos, tiempo de ciclo, etc.

Aprendizaje (capacidad estratégica)

Una correcta gestión del personal es vital para impulsar aspectos básicos en la consecución de objetivos como el liderazgo, el aprendizaje o la innovación.

 

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La Plataforma ISOTools convierte al Balanced Scorecard en un modelo de gestión muy visual y con la flexibilidad necesaria para que lo puedas adaptar sin problemas al departamento de RRHH de tu empresa. 

 

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