La gestión de personas mediante el BSC
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La gestión de personas mediante el BSC

El BSC como sistema de gestión de personas

El Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral (CMI) es un sistema integrado de implementación, gestión y monitorización de la estrategia de las compañías, empresas, negocios u organizaciones que se ha convertido en tendencia como nuevo método de gestión de los profesionales.

Uno de las principales ventajas del uso BSC en la gestión del personal de una empresa RRHH es su capacidad para relacionar e integrar las actividades de RRHH con la estrategia de negocio global de la compañía.

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Ámbitos de utilización del BSC en la gestión de RRHH

Selección de indicadores

La selección de indicadores a través de un BSC aplicado a Recursos Humanos se basa en tres grandes tipos de factores relacionados directamente con los empleados: satisfacción, retención y productividad.

Los satisfacción de los empleados y el buen clima laboral son cuestiones clave para el aumento de la productividad empresarial. Mediante el BSC se puede medir el grado de satisfacción de los empleados a través del análisis y monitorización de factores como: el nivel de reconocimiento del trabajo bien hecho, posibilidades de acceso a las herramientas más adecuadas para ejecutar las tareas, número de iniciativas presentadas por los empleados y conflictos laborales acontecidos.

La retención de los trabajadores con más talento, una cuestión que debería convertirse en objetivo prioritario para cualquier empresa que pretenda situarse en situación de ventaja frente a la competencia, puede evaluarse mediante indicadores como el número de empleados que dejan la empresa o el promedio de rotación.

Selección de profesionales

El BSC es especialmente útil en gestión de personal por su capacidad de integrar y relacionar a cada empleado con unas competencias y funciones muy concretas y, a su vez, con los objetivos generales de la organización.

En base a esta definición de tareas y competencias, los responsables de la gestión de personal pueden conocer exactamente el perfil de profesional que precisan, con unas competencias, actitudes y aptitudes muy concretas y específicas.

La gestión de competencias

El uso eficaz del BSC en la gestión de competencias implica la  definición previa de una estrategia que logre interrelacionar los diversos intereses y objetivos del conjunto de la organización.

Una posible estrategia estaría dividida en los siguientes 4 pasos:

  1. Análisis de las competencias de los diversos niveles gerenciales. El objetivo de este paso es identificar fortalezas y debilidades relacionadas con el plan estratégico de la empresa, por ejemplo: problemas en el ambiente o clima de trabajo, falta de comunicación, exceso de control por parte de la Dirección, etc.
  2. Alinear las competencias con el plan estratégico. Se trata de delimitar las ventajas competitivas y beneficios que puede obtener la organización en el caso de conseguir mejorar las habilidades y competencias de los profesionales que configuran su equipo humano.
  3. Evaluar y medir dichas competencias. Mediante la selección de los indicadores oportunos, el BSC puede resultar de gran ayuda a la hora de evaluar, medir y valorar los distintos grados competenciales, comprobando si son los idóneos para lograr los objetivos de la organización.
  4. Implementar un programa de optimización. Una vez delimitadas las competencias, estas pueden  desarrollarse y optimizarse mediante acciones como: detectar errores en la gestión de las mismas y buscar soluciones, poner en marcha un nuevo sistema de promoción laboral o de compensaciones variables, configurar las plantillas de un modo distinto o realizar cambios en los planes de formación.

Con el BSC la gestión de RRHH puede mejorar ostensiblemente, pasando a tener un papel mucho más importante y directamente relacionado con la estrategia global de la organización. De esta forma, las miras del departamento de RRHH van mucho más allá que la simple selección de personas.

 

ISOTools: Software para Balanced Scorecard

La plataforma ISOTools  permite gestionar las actividades de Recursos Humanos (RRHH) a un nivel más estratégico, monitorizando y midiendo la gestión de los empleados. Esto puede contribuir a mejorar las áreas de negocio, convirtiendo al área de RRHH es un poderoso agente de cambio dentro de la organización.

 

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