Claves para gestionar las competencias laborales en una empresa
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Claves para gestionar las competencias laborales en una empresa

Modelo de Gestión por Competencias

El Modelo de Gestión por Competencias reconoce el papel de los trabajadores como el principal activo de una organización. A través de un sistema de dirección que aspire a la excelencia permanente, proporciona herramientas a las compañías para realizar una mejor gestión de los recursos humanos con los que cuenta.

Diversos modelos de Gestión por Competencias

No es posible hablar de una sola forma de implementación de un sistema de Gestión por Competencias. Esta labor, ligada a las funciones de Recursos Humanos, tiene gran variedad de interpretaciones, sobre todo entre los teóricos que han difundido el modelo y lo han adaptado a contextos específicos.

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Por ejemplo, especialistas en Recursos Humanos en los Estados Unidos han planteado la Gestión por Competencias como una relación directa entre las habilidades innatas de cada trabajador y elementos como la motivación en su desempeño. Para otros autores, como los franceses Le Boterf o Mandon, el talento se centra en el potencial individual y su evolución depende de la capacitación y la experiencia.

Sea como sea, lo cierto es que existe una serie de componentes básicos para la gestión del talento humano dentro de las empresas, aun reconociendo que algunos tienen mayor presencia que otros. Veamos cuáles son:

  • Conocimiento: lo que el trabajador aprende sobre algo.
  • Habilidad: destreza para la ejecución de tareas.
  • Valor: guía interna que dirige las conductas de las personas en su entorno.
  • Actitud: predisposición ante un estímulo o circunstancia.
  • Competencia: son todas aquellas capacidades puestas en práctica.

Gestión por Competencias, pasos y consideraciones

Desde una perspectiva estándar, los pasos que debe seguir una empresa si quiere llevar a cabo un proceso de Gestión por Competencias, son:

1. Definir criterios de desempeño:

El primer paso consiste en establecer fórmulas para el desempeño profesional, bien sean de carácter cualitativo o cuantitativo. Los más usados son las ventas o los beneficios reportados, entre otros.

2. Concretar una muestra:

Los directivos de cada organización deben elegir un grupo o sección del mapa organizacional para aplicar los criterios de desempeño. Dichos grupos deben ser lo suficientemente grandes o significativos para que las labores de evaluación no carezcan de respaldo y sean sólo muestras aisladas.

3. Recolección de información:

En esta etapa se aplican los criterios de desempeño, descritos es en el primer apartado. La evaluación se puede realizar de varias maneras. La más extendida es la entrevista a cada uno de los integrantes del grupo de muestra, en la cual se profundiza en sus talentos, habilidades, destrezas, dificultades y, cuando proceda, en las soluciones para que su nivel de desempeño sea el adecuado.

4. Análisis de la información:

Es el paso más complejo del proceso. En él se identifican las características de las personas y se clasifican según tres niveles de desempeño: bajo, medio o alto.

El objetivo es indagar en las causas del rendimiento de de los trabajadores que se sitúan en los dos primeros niveles y proponer soluciones. Los problemas que pueden aflorar en este punto son la falta de motivación y de estímulos, la poca preparación o las deficiencias del clima laboral.

5. Validación del modelo de competencias:

Es recomendable que los responsables de la Gestión Por Competencias realicen una segunda muestra y apliquen los mismos criterios de desempeño. La idea es validar lo arrojado por el primer análisis o refutarlo.

6. Aplicación del sistema:

Validado o refutado el análisis, el último paso del proceso consiste en aplicar el Sistema de Gestión por Competencias (con sus criterios y métodos de análisis) al modelo de Recursos Humanos de la empresa. Lo realizado no puede ser sólo un muestreo aislado o que responda a una situación concreta. El proceso sólo se considera debidamente ejecutado si el departamento de Recursos Humanos lo incorpora en funciones básicas como:

– Selección.

– Capacitación y entrenamiento.

– Evaluación del desempeño.

– Planes de carrera y sucesión.

 

Gestión por Competencias, en busca de la eficacia

Gestionar el talento humano en función de las capacidades de los trabajadores y sus posibilidades dentro de una estructura corporativa, es un paso fundamental hacia la excelencia y la eficacia de los procesos internos. En pocas palabras, significa que cada integrante ocupa el lugar que le corresponde.

El uso de métodos como el Balanced Scorecard, pueden resultar muy eficaces para la elaboración de estrategias que ayuden a optimizar la gestión por competencias en la empresa. Esta gestión puede mejorar, además, gracias a la implantación de herramientas que faciliten y agilicen estos procesos.

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