Utilidad del Balanced Scorecard para el director de Recursos Humanos
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Utilidad del Balanced Scorecard para el director de Recursos Humanos

El Balanced Scorecard (BSC): alineando los objetivos con la estrategia

El Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral fue desarrollado por Robert Kaplan y David Norton basándose en el concepto fundamental de que la sociedad del conocimiento exige la utilización de una serie de métricas que superen las medidas financieras utilizadas de forma tradicional, introduciendo otras perspectivas: cliente, formación y crecimiento y de procesos internos.

Desde la década de 1990, el Balanced Scorecard se ha ido introduciendo en las empresas y organizaciones como una eficaz estrategia de alineamiento de objetivos, aportando otros beneficios como: mejora de la comunicación de los objetivos corporativos y las acciones para su consecución, implicación de todos los empleados en la visión y misión de la empresa, redefinición de las estrategias en base a resultados, mejora de los indicadores o reforzamiento de la visión integral y global de la organización.


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El BSC aplicado a los Recursos Humanos

La aplicación del BSC en los Recursos Humanos (RRHH) ha sido ampliamente utilizada por organizaciones de todo tipo, aunque implica una cierta modificación y adaptación del modelo original, aunque manteniéndose las cuatro perspectivas.

Es recomendable partir de la visión y misión general del conjunto de la organización y, una vez se tiene clara esta estrategia global, plantear una propuesta concreta para el departamento de RRHH orientada a la cultura y estructura de la organización especifica. El enunciado de esta estrategia enfocada a RRHH debe tener la misma claridad que la estrategia corporativa, y ser representada de manera gráfica, de forma que se pueda visualizar fácilmente la relación entre ambas.

La elaboración de objetivos e indicadores

La siguiente fase de la definición por parte de la Dirección de Recursos Humanos de un BSC consiste en la definición de los objetivos estratégicos junto a sus respectivos indicadores. Dichos indicadores deben enunciar, de la forma más breve y clara posible, cuáles son los procesos necesarios para cumplir con la estrategia

La clave para definir unos objetivos e indicadores idóneos es encontrar la respuesta correcta a cuestiones como: ¿cuáles objetivos son críticos?, ¿qué indicadores de desempeño se necesitan para cada objetivo?, ¿con qué barreras nos podemos encontrar para el cumplimiento de cada objetivo? o ¿qué cambios se deberían realizar?

El cuadro de control

El cuadro de control es la parte visible del BSC y en él se debe representar el avance de los objetivos e indicadores. Por norma general, en la dirección de personal este cuadro se determina por la gerencia, relacionándose con la evaluación de los objetivos individuales del personal.

La importancia de la gestión estratégica de los recursos humanos en las empresas ha cambiado sustancialmente durante la última década, a medida que las organizaciones han tomado conciencia de que el personal en la empresa es clave. El capital humano es el bien más preciado y fundamental para conseguir los objetivos estratégicos de la empresa, elevando los niveles de rentabilidad y productividad.

No obstante, las empresas se han encontrado con el problema de cuantificar objetivamente de qué forma las aportaciones de RRHH ayudan a conseguir las metas de la organización. Dicho de otro modo, a la dirección de las empresas les resulta problemático relacionar la estrategia corporativo con la de RRHH, demostrando una relación causa- efecto clara entre las acciones de este departamento y la consecución de objetivos generales de la organización.

En este sentido, desde su aparición el BSC ha demostrado ser un instrumento válido de apoyo en la gestión estratégica global de las empresas y en la alineación de los distintos departamentos, como el de RRHH, con el resto del engranaje empresarial, demostrando con datos objetivos su aportación en la consecución de logros y resultados.

 

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