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Sistemas integrados: Estructura organizativa y su resistencia al cambio

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Sistemas Integrados

Un Sistema Integrado de Gestión implica que todas las prácticas de gestión de la organización formen un único sistema, esto supone que la integración no se produzca únicamente a nivel documental y operativo, sino también a nivel organizativo con el objetivo de evitar posibles conflictos dentro de la organización.

Dentro las posibilidades de integración organizativa podemos destacar:

  • La que hace referencia a la unificación/separación física de los departamentos
  • La que afecta a la unificación/separación de las responsabilidades de la dirección del sistema.

Según una investigación referente a este tema hemos visto que la estructura organizativa más empleada es la correspondiente a un único departamento con un único responsable, ya que las organizaciones deciden que la responsabilidad recaiga sobre un responsable.

Un parte pequeña de las organizaciones estudiadas mantienen los departamentos separados e independientes.

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La dispersión de las estructuras organizativas puede deberse al principal miedo al que están expuestos las organización durante el proceso de integración de sistemas de gestión, la denominada inercia organizativa.

La inercia organizacional son las fuerzas dentro de una organización que la hacen resistente al cambio.

La resistencia al cambio se encuentra en todos los niveles de una organización. La falta de entendimiento de esto en el mejor de los casos lleva a la frustración y en el peor de los casos a comportamientos disfuncionales, esto es, a acciones en contra del cambio, de los iniciadores del cambio y de la propia organización. La comprensión de la resistencia al cambio y el trabajo con ésta y no contra ésta, ayuda en gran medida a limar las asperezas del proceso de cambio. El entendimiento de la resistencia también ayuda en el desarrollo de un buen plan de comunicación.

Los factores motivantes de la resistencia al cambio no responden a una simple relación de causa-efecto, siendo en la mayoría de los casos generados por una compleja interrelación de diversos factores, entre los cuales podemos enumerar los siguientes:

  • Miedo a lo desconocido.
  • Falta de información – Desinformación
  • Factores históricos.
  • Miedo a la falta de recursos.
  • Clima de baja confianza organizativa.
  • Reducción en la interacción social.
  • Miedo al fracaso.
  • Resistencia a experimentar.
  • Poca flexibilidad organizativa.
  • Aumento de las responsabilidades laborales.
  • Disminución en las responsabilidades laborales.
  • Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas.

El principal objetivo que persigue el estudio de las causas y los efectos de la resistencia al cambio consiste en encontrar los mecanismos para eliminar o reducir esta actitud organizativa.

Las dos medidas que permiten superar el cambio son:

  • Hacer un diagnóstico profundo sobre los factores que se resisten al cambio y los motivos que les inducen a ello, debido a que es necesario conocer el clima de la organización, sus conductas y las causas que las motivan, así como preparar a la misma para la percepción de los cambios y las finalidades que se persiguen con los mismos.
  • Impulsar el cambio de forma transparente, informando e implicando a los distintos sectores de la organización, ya que es difícil que una persona se resista a una decisión de cambio en la cual ha participado activamente.

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