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La selección de personal. Un punto crítico.

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El proceso de selección de personal en cualquier organización es uno de los factores críticos ya que, de las personas que trabajan, va a depender una gran parte de la empresa, por no hablar de las consecuencias de una mala selección.

Una buena selección de personal y la aplicación de una política de recursos humanos coherente y bien definida puede aumentar el rendimiento de la organización y evitar costes de fuga de conocimiento, aprendizaje o incrementar la fidelización de clientes (en función de la actividad de la empresa) entre otros.

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Para llevar a cabo una buena selección de personal, lo primero sería tener claro que estamos buscando para un puesto determinado, las cualidades que ha de tener la persona y las competencias que dicho puesto va a requerir.
Para este punto nos será de especial ayuda el catálogo de competencias (en este artículo veíamos cómo definirlo), la definición funcional de los puestos de trabajo de la organización y el organigrama, que ha de reflejar no solo la estructura jerárquica si no también la funcional, es decir, todas aquellas relaciones no jerárquicas de colaboración entre departamentos que serán necesarias para el desarrollo de la actividad.


Definidos los objetivos a cubrir con el puesto de trabajo llega otro momento importante. La decisión de promocionar internamente a alguien hacia ese puesto a cubrir o seleccionar a una persona externa.

Esta decisión estará marcada por las propias necesidades del puesto y cada una tendrá sus ventajas e inconvenientes que deberán ser analizados concienzudamente.

Si la decisión final es de incorporar nuevo personal para el puesto en cuestión, comienza el proceso de selección de personal propiamente dicho con la creación de la oferta de trabajo y la definición de los requisitos de forma clara e inequívoca, si es posible, detallando el tipo de retribución, la cuantía y condicionantes de esta.

Tras filtrar entre los candidatos mediante su CV, carta de presentación u otros aspectos, será hora de entrevistarlos, uno de los pasos más críticos ya que en este proceso de entrevista deberemos ser capaces de discernir el porcentaje de aptitud para el puesto en base a las competencias requeridas para este, pudiendo usar para ello varias técnicas:
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  • Pruebas de aptitud: especialmente útil en puestos que requieren habilidades como la planificación o gestión de proyectos así como otras capacidades difícilmente adquiribles a través de enseñanzas regladas como la creatividad o la utilización de software específico.
  • Entrevistas personales: nunca deben faltar en un proceso de selección y en ellas es fundamental tener una hoja de ruta y un check list para la comprobación de que descubrimos de la persona aquellos aspectos que necesitamos para el puesto, así como los que no queremos.
  • Dinámicas de grupo: muy recomendables para identificar dentro de un grupo de candidatos a aquellos que cumplen requisitos como el de la comunicación, trabajo en equipo, capacidad resolutiva, tipo de liderazgo que necesitará el puesto…

Para este punto nos será de especial ayuda el catálogo de competencias (en este artículo veíamos cómo definirlo), la definición funcional de los puestos de trabajo de la organización y el organigrama, que ha de reflejar no solo la estructura jerárquica si no también la funcional, es decir, todas aquellas relaciones no jerárquicas de colaboración entre departamentos que serán necesarias para el desarrollo de la actividad.

En el caso de las dinámicas de grupo, cabe destacar la capacidad de reflejo de la realidad de la persona ya que, si esta dinámica está bien preparada, se consigue sacar al entrevistador del juego eliminando los condicionantes que este puede causar en los entrevistados.

El proceso de selección de personal es clave para mantener un adecuado clima laboral que, como ya vimos, puede hacer que una organización tenga éxito o fracase. Para ello se hace indispensable una adecuada gestión de las personas, la medición del clima laboral y la integración de estos aspectos en la estrategia de la empresa y su sistema de gestión.

ISOTools dispone de las herramientas adecuadas y el conocimiento específico para que la gestión de las personas en su organización sea correcta, coherente con la estrategia de su negocio y con sus objetivos, consiguiendo que, desde la implantación hasta la gestión sea lo más eficaz y eficiente posible.

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